アパレル販売・飲食店スタッフの採用コストはいくら？計算方法と削減策

2026年3月25日

「採用にどれくらいコストがかかっているか、正直よくわかっていない」

そう話す採用担当者の方は、実は多くいます。求人広告費は把握していても、面接にかかる社員の工数や、採用後すぐに辞めてしまった場合の損失まで含めて計算している企業は多くありません。

採用コストを正確に把握していないと、削減すべき無駄に気づけず、気づいたときには毎年同じ高コスト採用を繰り返してしまいます。

本記事では、アパレル・飲食業界における採用コストの実態と計算方法を解説し、コストを削減しながら採用の質を落とさない具体的な方法をご紹介します。

採用コストとは？見落とされがちな費用の全体像

「求人広告費＝採用コスト」ではない

多くの企業が「採用コスト」として認識しているのは、求人サイトへの掲載費や紙媒体の広告費といった「外部コスト」だけです。しかし実際の採用コストは、それ以外の「内部コスト」も含めて考える必要があります。

コストの種類	具体的な内容	見落とされやすさ
外部コスト（直接費）	求人サイト掲載費、紹介手数料、派遣手数料、合同説明会参加費	●把握しやすい
内部コスト（間接費）	採用担当者の人件費、面接官の工数、書類選考・電話対応の時間	▲見落とされがち
教育・研修コスト	入社後のOJT工数、マニュアル作成コスト、制服・備品の初期費用	▲見落とされがち
離職損失コスト	早期退職による再採用費・現場の負担増・売上機会の損失	✕ほぼ計算されない

「採用コスト削減」を検討する際、外部コストだけを削ると採用の質が落ち、結果的に離職損失コストが増えるという逆効果になることがあります。全体を把握した上で削減策を考えることが重要です。

採用コストに含まれる主な費用項目

以下が採用コストを構成する代表的な費用です。自社で何がかかっているかを洗い出すための参考にしてください。

求人サイト掲載費（Indeed、タウンワーク、マイナビバイトなど）
人材紹介会社への紹介手数料（成功報酬型：理論年収の20〜35%が相場）
人材派遣会社への派遣料金（時給×稼働時間×マージン率）
採用担当者の人件費（応募対応・書類選考・面接調整にかかる時間）
面接官の人件費（店長・マネージャーが面接に費やす時間）
入社後の研修・OJT担当者の工数
制服・備品・入社手続き関連費用
早期離職が発生した場合の再採用費用

採用コストの計算方法

1人あたりの採用コストを算出する式

採用コストの基本的な計算式は次の通りです。

採用コスト計算式

1人あたり採用コスト＝（外部コスト合計＋内部コスト合計）÷ 採用人数

外部コストは請求書や契約書から把握できますが、内部コストは「時間×人件費単価」で計算します。

内部コストの計算例	計算式	目安金額
採用担当者の応募対応	月20時間 × 時給換算2,500円	約50,000円/月
面接官（店長）の面接工数	1回60分 × 月10回 × 時給換算3,000円	約30,000円/月
書類選考・電話スクリーニング	月10時間 × 時給換算2,500円	約25,000円/月
合計（内部コスト）	—	約105,000円/月

外部コスト（例：求人サイト月間掲載費80,000円）と合算すると、採用活動にかかる月間総コストは185,000円前後になります。この月に2名採用できれば1人あたり約92,500円、1名しか採用できなければ約185,000円がコストとなります。

離職損失コストの計算方法

早期退職が発生した場合の損失コストは、見えにくいだけに軽視されがちですが、実際は非常に大きな額になります。

離職損失コストの計算例（時給1,100円のアルバイトが3ヶ月で退職した場合）

再採用にかかる広告費：50,000円＋研修・OJT工数（20時間×2,500円）：50,000円＋戦力化前の生産性損失（3ヶ月分）：推定100,000円〜＝合計200,000円以上の損失

1名の早期退職が、採用コスト以上の損失を生むことは珍しくありません。「採用コストを下げる」だけでなく「定着率を上げる」ことが、トータルコスト削減の本質です。

アパレル・飲食業界の採用コスト相場

業種・雇用形態別の採用コスト目安

業種・雇用形態	1人あたりの採用コスト目安	主な費用内訳
飲食アルバイト・パート	3万〜10万円	求人サイト掲載費＋研修コスト
飲食社員（店長・マネージャー）	50万〜100万円以上	人材紹介手数料（理論年収の25〜35%）
アパレル販売員（アルバイト）	3万〜8万円	求人サイト掲載費＋OJT工数
アパレル社員・契約社員	40万〜80万円	人材紹介手数料または広告費＋内部工数
繁忙期スポット派遣	時給×稼働時間×マージン	派遣料金のみ（採用業務コストほぼゼロ）

上記はあくまで目安です。地域・ブランドの知名度・採用難易度によって大きく変動します。特に都市部の競合が多いエリアでは、相場より高くなる傾向があります。

採用コストが高くなりやすいケース

以下のような状況では、採用コストが平均よりも膨らみやすくなります。自社に当てはまる項目がないか確認しましょう。

毎回同じ媒体に掲載し続けているが応募が減ってきている
内定辞退率が高く、採用しては辞退されるサイクルが続いている
入社後3ヶ月以内の早期離職が多い
面接の回数が多く、候補者の途中離脱が発生している
採用活動が属人的で、担当者が変わるたびにノウハウがリセットされる

採用コストを削減する5つの方法

① 採用媒体の費用対効果を定期的に見直す

「以前から使っているから」という理由で同じ媒体を使い続けている企業は多いですが、媒体ごとの応募単価・採用単価を定期的に計算し、費用対効果の低い媒体は見直すべきです。

確認すべき指標	計算式
応募単価	媒体掲載費 ÷ 応募数
面接通過率	面接通過者数 ÷ 応募数 × 100
採用単価	媒体掲載費 ÷ 採用数
定着率（3ヶ月後）	3ヶ月後在籍者数 ÷ 採用数 × 100

これらの数値を媒体ごとに記録しておくだけで、「どの媒体が本当に効いているか」が見えてきます。

② 求人票の質を上げて応募数・質を改善する

採用コストを下げるための最もコストパフォーマンスの高い施策が、求人票の改善です。広告費をかけずに応募の量と質を上げられます。

仕事内容を具体的に書く（「接客・レジ・在庫管理」ではなく「1日の流れ」を記載）
働く環境・スタッフの声を掲載する（写真・コメント）
選ばれる理由を明記する（研修制度・シフト融通・キャリアパスなど）
応募のハードルを下げる（「まずは話だけでもOK」「LINE応募可」など）

③ 面接プロセスを効率化して工数を削減する

面接にかかる社員の工数は見落とされがちなコストです。以下のような工夫で、採用担当者・面接官の負担を減らしながら採用精度を落とさない仕組みを作れます。

書類選考の基準を明文化し、スクリーニングを効率化する
一次面接をオンラインで行い、交通費・日程調整コストを削減する
評価シートを整備し、面接後の合否判定にかかる時間を短縮する
採用管理ツール（ATS）を活用し、応募者対応を自動化・一元管理する

④ 定着率を上げてリピートコストを削減する

採用コスト削減において最も効果が大きいのが、定着率の向上です。採用した人が長く働いてくれれば、再採用コストがかかりません。

入社前のオンボーディング（入社後の流れ・職場環境の事前説明）を充実させる
初日・1週間・1ヶ月のフォローアップ面談を設定する
シフト希望を反映しやすい仕組みを作る
スタッフの意見を吸い上げる定期アンケートを実施する

定着率が10%改善するだけで、年間の再採用コストが大幅に削減できます。「採用」より「定着」への投資のほうが費用対効果が高いケースは多いです。

⑤ 人材派遣・採用代行を活用してコスト構造を変える

採用業務そのものを外部に委託することで、内部コスト（採用担当者の工数）を大幅に削減できます。特に以下のようなケースでは、派遣・採用代行の活用がトータルコストの削減につながります。

活用シーン	コスト削減効果
繁忙期の短期スタッフ確保	採用業務コストがほぼゼロ。即戦力で研修コストも削減
採用担当者が不在・兼任の企業	採用代行（RPO）で専任業務を外部委託
採用ノウハウが蓄積されていない	専門会社の知見を活用し、採用精度とスピードを向上
正社員登用を前提とした採用	紹介予定派遣で「試用期間代わり」に活用しミスマッチを防ぐ